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森：私は現在、鹿島会場の責任者をしていますが、東京2020オリンピック・パラリンピックにおいては、そもそも実現すべき理念と会場運営の現実的な課題をいかに調整していくか、具体的な折り合いをつけていくか、といったことが、業務そのものになっています。これまで、久光のCSRにも興昧を持っていましたが、今回の経験が、事業とCSRの関係というものをあらためて考える機会になっています。今まで、仕事とCSRはどこか別のものといった感じがあったのですが、自分の中で変化してきています。

川井：私は、これまで臨床開発部門におリ、よく「より広い視野」で考えることも重要、と自分でも意識していたつもりでした。現在はベイエリアのカヌー・スラローム会場の運営に携わリ、多くの関係者の視点に触れることで現実に戸惑いながらも、毎日を楽しく過ごしています。実際に、広い視野を持つことを意識しながら多くの人と関わり、一緒に考えていくことが重要だと実感しています。

城田：私は組織委員会の人事に携わっています。これまで、ダイバーシティや労働環境といったことを理解していたつもりでしたが、東京2020組織委員会に関わることで、自分の中で意識する視点が更に変わったことを感じています。まさに多種多様な人たちが東京2020オリンピック・パラリンピックを成功させるために、一人ひとりが持てるものを持ち寄って築き上げていく、そんな現場にいることにワクワクしています。

川井：業務を行う上では、課題というよりも「やりがい」といった気持ちが強いです。とはいうものの、いろいろと大変なことがあるのも確かです。私は、カヌー・スラローム会場を担当していますが、実に様々な関係者がおり、その全体調整を図るのが大変です。それぞれの組織の要望や決まり事などがあり、先日はICF国際カヌ一連盟が「コース」の確認に訪れて、意見調整などを行いました。こうした実体験を通し、段々と本番が近づいてきているのだという実感がわき、ワクワクしています。

城田：私も川井さんと同じく、つらいという意味での課題はあまり感じていません。現実問題として、組織委員会としての可能な範囲の中で、それぞれの部門から寄せられる人員の要望に対し、現状で納得していただけるように説明するのは大変です。他部署からは融通が利かないと思われることもあるかもと感じていますが、このあたりは自身の業務の責任として自信を持って取り組むことが必要だと思っています。大会に向かって現在の組織体制から約3倍ほどになるかと思うと、不安もありますが、しっかりとやっていきたいと思っています。

森：CSRの中でもよく言われることだと思いますが、さまざまなステークホルダーエンゲージメントを重ねて、最適な道を探って実行していくことの大変さを感じています。久光製薬の通常の業務の中では、想像もできないくらい多くの関係者が存在する東京2020オリンピック・パラリンピックですので、それぞれのテーマごとに誰の要望を重要視するのか、といった判断を迫られることになります。特に鹿島会場の場合は、既存のチームやJリーグ、茨城県などが、東京2020オリンピック・パラリンピックというステージで一時的な関係者になるという関連性にも配慮が必要となっています。

城田：私の部門としては「ダイバーシティ」というのが業務そのものとして大きなテーマになっていると思います。性別・国籍・人種等にとどまらず、文化、宗教性、性的志向、身体能力、価値観などあらゆる面での多様な側面を持った人たちが、東京2020オリンピック・パラリンピックを成功させるという目的に向かって活動しているのを見ると、「ダイバーシティは特別なことではない」と感じます。

森：会場運営という面では、「安全性」・「多様性」・「人権」といったことも現実的な課題となっています。例えば、車いす用の座席を確保するには、避難経路の確保も必要ですが、一方で工事の予算は限られている、といったことが起きています。さらに、大会後の施設の原状回復等まで視野に入れておかなくてはならず、その中で優先度を検討して施策を決めていくというプロセスが重要になリます。

川井：会場の施工という面では、調達なども関連しています。具体的な対応は別途担当者が行っていますが、いろいろと課題もあるようです。
また、「レガシー」として何を次世代に遺せるのか、というのも持続可能性とも関わっているかと感じています。これについては、個人としてはもっと検討すべきだなとは思いつつ、答えを模索しているところです。
森さんが言っていたように、モノとしての「持続」というより、運営そのものの考え方として、その判断の過程として「持続可能性」を取り込んだプロセスに携わることが重要なのではと感じています。

城田：組織委員会での導入研修において、「人権」に関連したプログラムも用意されています。私自身もこのプログラムを適じて「ダイバーシティ」が「大切」という意識から「普通」という意識に変わりました。組織委員会での性別も3種類あります。

森：私もこのプログラムでは「健常者が持つ異常さ」に気づかされました。自分の中にあったどこか偽善者的なうしろめたさから解放された感じです。

森：自分自身、仕事を続けてきて、勝手にこの程度かな、といった線を引いていた気がしますが、組織委員会に関わり、チャレンジしていくことの楽しさを日々感じています。久光製薬の中でも、新しいことに取り組むとともに、すべての従業員がそういった気持ちを持つことができるようにしたいと思っています。

川井：具体的な行動というところまでは、今の段階で思いつきませんが、どんな業務をするにしても、広い視野を持って取り組むことの大切さを持ち帰りたいと感じています。そうすることで我々従業員一人ひとりはもとより、会社としての可能性を広げることができるのではないかと思っています。

城田：今後も、これまでと同じように久光製薬で人事関連の業務を担いながら、組織委員会で経験したことを活かしていきたいと思っています。ワークライフバランスや評価・教育、意識啓発など、久光製薬をもっともっと良い会社にしていけるのではという可能性を感じています。また、ステークホルダーエージメントの在り方なども取り入れていきたいことの一つです。

川井：組織委員会で仕事をするにあたって「サロンパス_®」の認知度にも助けられました。従業員の私以上に商品に愛着を持っている人たちと関わることで、久光製薬に対する誇りが持て、モチベーションも上がりました。

城田：ボランティアの人たちが「また東京でオリンピックがしたい」とか「次のパリ2024大会でも一緒にボランティアしよう」という気持ちを持つことができるようにしたいと思っています。参加したスタッフも幸せを感じられる大会、というのを実現したいです。

川井：私の場合は、ある意味マイナーな競技に関わっていることもあり、子どもたちにもっとカヌーの楽しさを知ってもらい、日本でのカヌ一人口が増えることを願っています。